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Programa Lideranças Virtuosas – Sessão Bônus 20 com Angela Donaggio


Cartaz da Sessão Implementando a Diversidade e Inclusão com Angela Donaggio no Programa Lideranças Virtuosas

O encontro inspirador de hoje foi com a querida e super especialista no tema de Diversidade & Inclusão, Angela Donaggio.


A Angela começou a conversa nos convidando para fazer o TAI - Teste de Associação Implícita, de Harvard, uma ferramenta muito importante de autoconhecimento (em português): https://implicit.harvard.edu/implicit/brazil/.


Logo em seguida, a Angela começou a responder a seguinte pergunta: Se 69% dos executivos consideram a D&I relevante (pesquisa de 2017) e 65% das grandes empresas têm programas de recrutamento de minorias para aumentar a D&I, por que é tão difícil implementá-las nas organizações?


Uma importante razão para isso é que não somos seres 100% racionais. Pelo contrário, a nossa racionalidade é bastante limitada.


Foi então que a Angela nos explicou sobre a existência dos nossos Sistemas 1 e 2, sendo que a maioria das nossas decisões são tomadas fazendo uso do nosso Sistema 1 que é rápido, inconsciente, automático e muito propenso a erros já que é baseado em heurísticas, gerando vieses cognitivos (ou seja, erros recorrentes e sistemáticos com base em crenças inconscientes e que fogem à racionalidade).


Angela apresentou diversos estudos científicos que comprovam a existência de estereótipos e vieses que afetam a nossa avaliação no momento da contratação e da avaliação quanto ao desempenho real das pessoas.


Então o que devemos fazer para mudarmos esse cenário?


O mundo é complexo e plural, mas as empresas querem padronizar tudo, ou seja, colocar todos em uma mesma “caixa”. Para mudar isso, temos algumas ferramentas:


(i) Inteligência Coletiva e Diversidade


Em grupos heterogêneos e diversos há comprovadamente a possibilidade de melhores tomadas de decisão, pois com diversidade identitária, de formação e de estilos cognitivos evita-se o viés groupthinking e a cegueira ética, pois desaceleram o processo de decisão, fazendo com que usemos o Sistema 2, que é mais consciente, deliberado e confiável.


É aquele tal provérbio africano: “Se quiser ir rápido, vá sozinho. Se quiser ir longe, vá acompanhado.”


Quanto maior a diversidade do grupo, maior será a inteligência coletiva! Ou seja, se colocarmos 5 Einsteins em um grupo, esse grupo certamente não será inteligente coletivamente.


Angela fez referência a um interesse estudo sobre Inteligência Coletiva chamado “Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups”, que identificou 3 fatores da inteligência coletiva:


- Uma boa média de sensibilidade social das pessoas (capacidade de “leitura” das pessoas, dos seus rostos, etc) – Social Intelligence Test (socialintelligence.labinthewild.org). Pessoas negativas, com “astral” ruim, contaminam os demais;


- A existência de tempo similiar de compartilhamento de ideias entre as pessoas (ou seja, a participação equânime de cada pessoa); e


- A presença de mulheres no grupo (ou seja, a diversidade do grupo).


(ii) Segurança Psicológica e Inclusão


De nada adianta a diversidade sem a inclusão, sendo a segurança psicológica ainda mais importante para pessoas dos grupos minorizados ou sub-representados para se sentirem verdadeiramente pertencentes e seguros (já falamos sobre a importância da segurança psicológica aqui).


Não há segurança psicológica em organizações com uma cultura tóxica. Em um estudo de MIT ficou claro que dos 20 principais preditores de uma cultura tóxica, 7 estão relacionados à ausência de D&I no ambiente organizacional.


Isso sem falar que a cultura tóxica teve um peso 10.4 vezes MAIOR do que a remuneração na decisão das pessoas pedirem demissão (great resignation).


A Angela fez uma analogia sensacional entre os grupos minorizados e o “canário nas minas”. O canário é o primeiro a perceber o vazamento de gás nas minas e, ao sair primeiro das minas, salva os mineiros, que, ao perceberem que o canário saiu, saem logo em seguida. O mesmo ocorre com os grupos minorizados, que são os primeiros a perceber um ambiente onde a cultura está se tornando (ou já é) tóxica, o que pode arruinar uma empresa com a perda de talentos, o aumento de condutas não éticas e etc..


A Angela traz dados que realmente assustam:


- Nos EUA há mais “Johns” nos Conselhos de Administração do que todas as mulheres juntas!

- No Brasil há mais “Luíses” nos Conselhos de Administração do que todas as mulheres juntas!


E qual é o papel da liderança nisso tudo?


- É quem promove a cultura e as suas atitudes servem de exemplo e inspiração (walk the talk);

- É responsável pela contratação e promoção das pessoas;

- Deve ser a primeira a desejar aprender mais sobre D&I;

- É quem pode atribuir critérios de D&I às metas dos membros da sua equipe;

- É quem legitima lideranças “fora do padrão”;

- Pode identificar possíveis estereótipos a que está sujeita e tentar mitigar os seus efeitos;

- Pode mostra a importância da diversidade, da segurança psicológica;

- Pode ser mentor das pessoas que fazem parte de grupos minorizados; etc.


E, por fim, a Angela nos traz uma dica valiosa para ajudar a usarmos uma linguagem menos “masculina” nos anúncios de vaga, há uma ferramenta chamada “Gender Decoder for Jobs Ads”.


A conversa de hoje não ficou gravada para garantir um ambiente acolhedor e seguro para o debate de um tema tão sensível e importante.


Então o que achou? Quer conversar mais sobre D&I? Me chama!


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